هدف المحاضرة

يستعرض الشريك في حاضنة الأعمال YC تيم بردي أهمية بناء ثقافة قوية ومتماسكة منذ البداية , ويتحدث عن ستة أمور يمكنك القيام بها منذ الآن لمساعدتك في إنشاء أساس متين لشركتك الناشئة. إذا كنت تريد أن تكون ملهماً لفريقك أو تريد الحفاظ على توافق الفريق فهذه المحاضرة لك.

نص المحاضرة

لماذا عليك أن تفكر في بناء ثقافة شركتك؟

صباح الخير, اسمي تيم بردي، وأنا شريك هنا في (YC) , كشريك مجموعات وذلك يتيح لي العمل مع الشركات أثناء تطورها عن قرب. لقد بدأت العمل في ثلاثة شركات من قبل، أحدها كان موقع Yahoo في عام 1994, لذا فإن الكثير مما سأتحدث عنه اليوم ينبع من تجربتي السابقة . وكما قال كيفن، أريد أن أتحدث عن بناء الثقافة الخاصة بشركتك، وكيف عليك أن تفكر بها في هذه المرحلة البناء ولماذا ستكون مهمة لك؟ الآن بإمكاننا أن نُعرف الثقافة على نطاق واسع ، ولذا اسمحوا لي أن أتحدث بوضوح للغاية بشأن ما موضوعنا اليوم. بالنسبة لي، الثقافة هي مجرد سلوك وثقافة الشركة نوعاً ما هي تلك المجموعة الضمنية من السلوكيات التي تكون بداخل شركتك، ويجب عليك إبلاغ موظفيك بها مسبقاً ليتاح لهم معرفة كيفية التصرف … وأعتقد، أنك عندما تقوم بذلك بشكل صحيح وواضح وتُبلغ الموظفين داخل شركتك بكيفية التصرف مسبقاً سيكون مفيداً أكثر من عدم توضيح ذلك لهم بشكل صريح.

والخبر السار أنه عند قيامك بذلك بشكل صحيح (أي حصولك على الثقافة الصحيحة)، فإن السلوكيات الصحيحة ستدعم القيام بعمل جيد، ونأمل أن يكون عملاً رائعاً أيضاً. وعلى مدار مراحل تطور وتاريخ شركتك، ستدعمك هذه الثقافة في الكثير من الطرق غير المباشرة والتي يصعب عليك وصفها. وهذا هو سبب أهمية الطريقة التي يجب أن تفكر بها في هذه المرحلة. لا تبالغ في تعقيد الأمور, أليس كذلك؟ هذا هو حقاً, ولذا ربما تطرحون سؤالاً على أنفسكم في هذه المرحلة من بناء الشركة “لدي الكثير من الأشياء أمامي وأنا مشغول جداً ويبدو أن التفكير في الثقافة يمثل رفاهية!”, أليس كذلك؟ وهذا نوع من الجنون في الحقيقة، لست مخطئاً في طرح هذا السؤال.

والسبب هو أنه عندما تبدأ شركتك، فهناك ثلاث مراحل ستمر بها وأنت تبني تلك الشركة. أنتم جميعاً في هذه المرحلة العليا التي أسميها مرحلة الفكرة، أليس كذلك؟ التحدث إلى العملاء، تكرار المنتج (إنتاج نسخ جديدة منه)، التجربة لتكرار المنتج. كما نأمل أن تجمع بعض الأموال في مرحلة ما للسماح لك بالاستمرار في ذلك. وفي وقت ما في المستقبل، ستصل إلى سوق ومنتج متلائمين صحيح، إذا فكرت مرة أخرى في ملائمة المنتج للسوق، (الحديث الذي قدمه مايكل قبل أسبوعين). وعندما تفعل ذلك، آمل أن تجمع الكثير من الأموال وتبدأ في توسيع نطاق الشركة. الآن، يتطلب توسيع نطاق الشركة دائماً توظيف الكثير من الأشخاص، أليس كذلك؟ والأشخاص الذين يتواجدون داخل الشركة قبل توظيف الكثير من الأشخاص الآخرين هم حقاً الحمض النووي الثقافي الخاص بك. هؤلاء هم الأشخاص الذين سيشاركون في توظيف وتدريب المجموعة الجديدة من الأشخاص.

لذلك من المهم جداً أن تختارهم بشكل صحيح. لهذا السبب قمت بقول هذا، أول 20 موظفاً تحصل عليهم, ولا يوجد سحر للعدد 20 , فقط هي حقاً مجموعة الموظفين الموجودة عندما تبدأ في توسيع نطاق الشركة لأن هؤلاء الأشخاص سيشاركون بشكل كبير في التوظيف والتدريب للمجموعة الجديدة. لذلك إذا عملت على الأمر بشكل صحيح، إذا كانت المجموعة الأولى من الموظفين تجسد حقاَ نوع الثقافة والقيم التي تريدها داخل شركتك، فستكون لديك احتمالية أكبر بكثير لبناء ثقافة قوية ومتماسكة، والعكس صحيح أيضاً، أليس كذلك؟ إذا ارتكبت أخطاءً، وإذا حصلت على أنواع غير مناسبة من الأشخاص داخل الشركة في بدايتها ، فسيشاركون في التوظيف والتدريب وثم انتشار هذه الأخطاء. وسيكون الأمر أكثر صعوبة لاحقاً، إذاً المهم الآن هو المسار الصحيح ومحاولة بناء شركة متماسكة، أليس كذلك؟ لذلك من المهم التفكير منذ الآن.

كيف تبني ثقافة الشركة؟

أعلم أن لديك الكثير لتأسيس هذه الشركة، ولكن ما عليك القيام به لا يستغرق الكثير من الوقت والجزء الأكبر هو مجرد بعض المحادثات مع الشريك المؤسس. وهكذا توصلت إلى قائمة من ستة أمور يمكنك القيام بها الآن لمساعدتك في بناء ثقافة قوية ومتماسكة.

1- اصنع شيئاً تفخر به

أولاً، كن فخوراً بالمشكلة التي تحلها، أي أنك تقوم ببناء شركة قوية ومتماسكة. يبدو نوعاً ما من السخف أن تقول هذا، لكنك بحاجة إلى ذلك. إذا لم تكن لديك المشكلة هذه، فأنت بحاجة إلى التعرف على الأشخاص الذين لديهم المشكلة بالفعل، ويجب أن تكون فخوراً حقاً بحقيقة أنك تحلها لهم، أليس كذلك؟ لأنني متأكد من أنك سمعت بالفعل، وستستمر في سماع، كما تعلم، بناء شركة أمر صعب. إنها عملية طويلة وستكون هناك بعض الأوقات الصعبة حقاً. وإذا لم تكن فخوراً بما تفعله، فمن الصعب حقاً الحفاظ على مستوى الطاقة والحماس الذي تحتاجه للحفاظ على الشركة، أليس كذلك؟

في بعض الأحيان، نرى المؤسسين يخطئون، إنهم يختارون فكرة لدفع الأنا الخاص بهم. اختاروا فكرة لأنه يبدو من الجيد إخبار أصدقائهم في حفلة عن أنهم يقومون بهذا العمل. وعندما تصبح الأوقات صعبة، كما تعلم، من الصعب حقاً الحفاظ على هذا المستوى من الطاقة. والسبب في أهمية الطاقة والحماس، ليس فقط لدعم الشركة، ولكن لأن كل من حولك سيرى كيف تشعر تجاه الشركة. وإلى حد كبير سوف تحدد نغمة ثقافتك.

بعد دفعتين، كان لدينا هذا الشاب في حاضنة الأعمال YC يأتي ويخبرنا بقصته. خضع لبرنامج YC قبل بضع سنوات. تقدم مع أربعة رجال آخرين بفكرة مساعدة تجار التجزئة على تصفية مخزونهم الفائض. كانت هذه هي الفكرة التي طبقوها. وقد فعلوا كل الأشياء الصحيحة، وتحدثوا إلى العملاء، وكرروا التجربة، وقاموا بجمع بعض المال وتمكنوا من البحث عن منتج مناسب للسوق. واستمروا في البحث عن المنتج المناسب للسوق. في النهاية، انتهى بهم الأمر إلى النجاح “المؤقت”، وكان لديهم عمل جيد لبعض الوقت، لكن انتهى بهم الأمر أيضاً في مجال المكياج للفتيات المراهقات، أليس كذلك؟ لم يتعرفوا على المشكلة. وعندما أصبحت الأوقات صعبة، لم يرغبوا في التواجد هناك. لم يتعاطفوا مع عملائهم. وروى قصة عن المكان الذي جاء إليه الموظفون من حوله وقالوا “مرحباً، لا يبدو أنك تستمتع بما تفعله.” وفي النهاية انتهى بهم الأمر إلى إغلاق الشركة.

2- لتكن لديك رؤية، طويلة المدى وجذابة

بعد ذلك، عندما تجد المشكلة المناسبة لحلها، مشكلة لتعمل عليها وتفخر بحلها, قم بإنشاء رؤية طويلة المدى ليتبعها الآخرون. من الأسهل بكثير إنشاء ثقافة عظيمة إذا كان الأشخاص الذين يتعرفون على المشكلة التي تحلها يعرفون أنك تحلها ويرفعون أيديهم ويقولون “مرحباً، نريد أن نكون جزءاً مما تفعله” أليس كذلك؟ يمكنك تسميتها نجمة الشمال للشركة وتقولها بطريقة تلهم الناس هذا سيصنع الفرق, يجب أن تعطي هدفاً للعمل الذي تقوم به, ولا ينبغي أن تصفالعمل، ولكن يجب أن تتحدث عن الغرض أو الغاية من هذا العمل. واسمحوا لي أن أقدم لكم بعض الأمثلة لتوضيح ما أعنيه.

تسلا، “لتسريع انتقال العالم إلى الطاقة المستدامة.” ملهمة جداً، أليس كذلك؟ لا يوجد ذكر لسيارة كهربائية. كما تعلم، إذا قلت، “حقاً، نحن نبني أفضل سيارة كهربائية في العالم” فهذا جيد, حيث ستلهم مجموعة من المهندسين الذين يفهمون ضمنياً نوع التحديات التقنية التي تنتظرهم معك. ولكن إذا كنت ستبني شركة كبيرة، فأنت بحاجة إلى جذب مجموعة واسعة من الناس. بهذا أنت تفعل ذلك. مثال آخر، مايكروسوفت الأصلي، “جهاز كمبيوتر على كل مكتب في كل منزل”. إنه مضحك الآن، ولكن في أوائل الثمانينيات، كان هذا حديثاً مجنوناً، أليس كذلك؟ كانت أجهزة الكمبيوتر مخصصة للشركات والهواة فقط. لكن هذه الرؤية،التي وضعها بيل جيتس وبول ألين، جذبت النوع المناسب من الأشخاص إلى شركتهم، حيث رأى الهواة الذين لديهم القدرة على مساعدتهم في بناء نوع الشركة التي يحتاجون إليها هذه المهمة ملهمة وساعدوهم في بناء الشركة، وكانوا متحمسين لها. لقد جذبتهم وسمحت لهم ببناء نوع الثقافة التي يحتاجونها في مايكروسوفت.

آخر واحد، تعرفونه جميعاً “نظّم معلومات العالم واجعلها مفيدة وفي متناول الجميع.” مرة أخرى، لم يتم ذكر المنتج، لا يقول “نحن نبني محرك بحث”. بمجرد أن تتمكن من التوصل إلى نوع الرؤية الملهمة وتجذب الأشخاص المناسبين لشركتك، فإن الشيء التالي الذي يجب عليك فعله هو إجراء محادثة مع المؤسس المشارك لك حول أنواع القيم والسلوكيات التي ترغب في تنميتها في داخل لشركتك، أليس كذلك؟ في النهاية، الغرض من هذا في هذه المرحلة في شركتك هو استخدام عامل تصفية لعملية التوظيف، أليس كذلك؟ يجب أن تكون قائمة قصيرة. وفي هذه المرحلة، من الجيد أن تكون غير رسمية. إذا كنت محظوظاً بما يكفي للمضي قدماً والنمو، في النهاية، ربما تصبح هذه القائمة قائمة قيم مؤسسية أكثر مثاليةً, ربما تكون هذه هي البذرة بالنسبة لك، ولكن في هذه المرحلة، لا تحتاج إلى مثالية. لست بحاجة إلى منشور طويل, إنها مجرد قائمة قصيرة، أقل من خمسة أشياء.

3- اصنع قائمة بالقيم المطلوبة

وسيساعدك هذا أثناء عملية التوظيف للتأكد من أنك تختار النوع المناسب من الأشخاص للبقاء داخل الشركة، أليس كذلك؟، هذا بالإضافة إلى قائمة المهارات التي ستحتاج إليها كما تعلم، كالوصف الوظيفي والمهارات التي يحتاجها الشخص. فهذا كما تعلمون يكون مهماً بل ويفوق كل هذه الأمور ويتجاوزها. لذا اسمحوا لي أن اطرح لكم بعض الأمثلة. وأنا أعتذر، فهي في الواقع المزيد من قوائم القيمة المؤسسية. إنهم مثالية وجذابة أكثر من المعتاد . لن تحتاج إلى أن تكون مثالياً وجذاباً بهذا الشكل.

حسناً، سبوتيفاي (Spotify)، “مبتكر. تعاوني. صادق. شغوف. ومرح”، أليس كذلك؟ يمكنك أن ترى بوضوح كيف يمكنك استخدام هذه القائمة لبدء فحص الموظفين المحتملين. أتلاسيان (Atlassian)، صحيح، هذا مختلف قليلاً عن طريقة إعدادهم للقائمة. مثلها لا يجب أن تكون مجرد صفات مثل صفات سبوتيفاي. “افتح شركة، لا هراء. ابنِ من القلب والتوازن، لا تعبث مع العميل، والعب كفريق. وكن أنت التغيير الذي تسعى إليه” أليس كذلك؟ قالوا ذلك بشكل مختلف قليلاً. يمكنك أن ترى كيف جاء ذلك من محادثة بين مؤسسين، أليس كذلك؟ مثل، لا أريد أن أعمل في بيئة سياسية للغاية، لا هراء، أليس كذلك؟ هذا يدل كما تعلمون إلى نوع من هو مرشح التوظيف مثل إذا كان شخص ما يبدو سياسياً بأي شكل من الأشكال، فلن نسمح بتواجده له في الشركة.

لذا اعمل على هذه القائمة. مرة أخرى، قائمة مختصرة، ما نوع الشركة التي تريد بناءها؟، ما نوع السلوكيات التي ستدعم العمل الذي تقوم ببنائه؟، قم بإنشاء تلك القائمة, لكن لا تتركها مجرد ورقة، أليس كذلك؟ لا تضعها في درج وتنتظر قسم التسويق لتلميعها بعد بضع سنوات. عليك أن تصمم هذا السلوك منذ البداية في السراء والضراء، سينظر الموظفون الأوائل إليك باحثين عن الإشارات الثقافية، أليس كذلك؟ لا يمكنك أن تقول، كما تعلمت سابقاً “افعل كما أقول، وليس كما أفعل”، أليس كذلك؟، عليك أن تمشي في الطريق، وسوف يتلقون إشاراتهم منك.

4- لتكن قيمك مركزة نحو الخارج (التركيز على العميل)

رابعاً، عند التفكير في هذه القائمة، تأكد من أنها مركزة خارجياً إلى أقصى حد ممكن. من الأفضل بكثير بناء ثقافة تركز على العميل بدلاً من كيفية التعامل مع بعضكما البعض داخل الشركة. انظر، يمكن أن تحتوي قائمتك المختصرة على كليهما، لكن الأهم منه وعلى سبيل المثال، التركيز على الخارج، لأن ذلك وعلى المدى الطويل سوف يخدمك بشكل أفضل بكثير، واسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً على ما أعنيه بذلك.

“تحرك بسرعة وكسر الأشياء.” هل سمعت بهذه الجملة سابقاً؟ هذا ما أعتبرته (Facebook) شيئاَ يركز على الداخل. إذا كنت مديراً لمشروع أو مهندساً في فيسبوك تحاول أن تقرر ما يجب القيام به لاحقاً، فهذا لا يقدم لك الكثير من الإرشادات، أليس كذلك؟ عليك العودة الآن إلى نوع التعريف الذي قدمته لثقافة الشركة, عندما تحدثنا عن عدم إخبار الموظفين بالثقافة الواضحة للشركة وما يترتب على ذلك من تصرفات غير صحيحة. إذا كنت ستقرر المنتج التالي الذي ترغب بتقديمه فلن يساعدك ذلك على الإطلاق. إنه يخبرك فقط بالتحرك بسرعة، أليس كذلك؟ لا نتفاجئ عندما يتم الحديث عن فيسبوك على أنها شركة قامت بالعديد من انتهاكات الخصوصية وقد تم اتهامها بذلك، أليس كذلك؟ لا أعتقد للحظة أن أي شخص في فيسبوك، قد حاول في انتهاك خصوصية أي شخص، لكن ثقافتهم بالتأكيد لم تساعدهم، ولم ترسم لهم الحدود الواضحة لمعرفة أين يجب عليهم التوقف.

قارن ذلك، بشعار غوغل (Google) السابق، “لا تكن شريراً”. ليس شعاراً إلزامياً بالضرورة، لكنه يركز على الخارج، أليس كذلك؟ إنه يثير إعجاب الموظفين والعالم الآن “مرحباً، نحن قوة من أجل الخير.” وعندما تفكر في نوع من تلك السياسة التي تتبعها غوغل مع مهندسيها، حيث يُسمح لهم بالعمل 20٪ من وقتهم في المشاريع المستقلة، إنه أمر مثير للإعجاب حيث أنك لن لم تسمع بأن أياً من هؤلاء ضل الطريق، أليس كذلك؟ وهذا مدهش جداً في ضوء البيانات التي يعملون عليها. مرة أخرى، يجب التركيز على المظهر الخارجي، أليس كذلك؟ إنه يعطي بعض الحدود الإرشادية للموظفين حول كيفية التصرف.

5- ابحث عن التنوع من أجل شركتك

بعد ذلك، قم بإجراء محادثة حول التنوع، وأنا هنا لا أتحدث فقط عن التنوع العرقي والجنسي، بل أتحدث عن تنوع الآراء. هل يمكنك إنشاء ثقافة يمكن أن يتعايش فيها الأشخاص الذين لديهم آراء متعارضة تماماً، ومتعصبون لآرائهم بشدة؟، هل يمكنك تعزيز وجود المحادثات بصوت عالٍ، ولكن بعد نهايتها سيبتعد أطرافها وهم بخير؟، وما مدى أهمية ذلك لعملك؟ حسناً، هناك الكثير من الأبحاث التي تشير إلى أن الشركات القادرة على تعزيز هذا النوع من التنوع، لديها بيئة متنوعة، لديها بيئة متنوعة ليست دائمًا مقبولة ولكن تميل إلى أن تكون أكثر إبداعًا, لأنهم يعملون على أن يكونوا أفضل في حل المشكلات، والسبب في طرح هذا الأمر هو أنه من الصعب حقاً العمل عليه, لأن معظم النصائح يجب أن تعمل عليها عندما تبدأ، وتقوم بتعيين المجموعة الأولى من الموظفين. إذا كنت تريد أن تعرف شيئاً عن قيمك، انظر إلى قائمة عناوين الأشخاص الذين تعرفهم في هاتفك مثلا، تحدث مع الأصدقاء، أو الزملاء السابقين مثلاً . هؤلاء الأشخاص الذين تعرفهم سواء كانوا مهندسين جيدين أم لا، فأنت تعرف من خلالهم ما إذا كانوا يجسدون حقاً القيم التي تحاول وضعها في شركتك بشكل كافي أم لا.

وفي تلك المرحلة، هذا أمر جيد، ولكن من المحتمل أيضاً أنهم يشبهونك كثيراً، أليس كذلك؟ وفي محاولة التوظيف بسرعة كبيرة سترى أنك قمت ببناء بيئة متجانسة جداً بشكل جميل وسريع. لذا أسأل نفسك، ما مدى أهمية أن يكون لديك تنوع بالنسبة لك ولشركتك؟، لأنك إذا اعتقدت أنك ستصل إلى مرحلة وجود 100 موظف ثم تبدأ العمل على برنامج متنوعاً، فأنت تخدع نفسك بذلك. إنها طريقة صعبة للغاية. سيكون قد فات الأوان عند حلول ذلك الوقت. لذا اجرِ هذه المحادثة مع نفسك. إنها صعبة، ليست لدي الإجابات الصحيحة لما يبدو عليه الأمر الآن ، ولكن إنه أمر هام حقاً لك.

6- ضع خطة توظيف

لذلك بمجرد القيام تلك الأمور، وإجراء تلك المحادثات، ضع خطة للتوظيف. ولا تقرر عند أول موظف، تأكد دائماً من أنك تتبع عملية واضحة .وعملية التوظيف خارج نطاق حديثنا ولكن هناك الكثير من المعلومات على الإنترنت حولها. ولكن ضع في اعتبارك دائماً كل تلك المحادثات التي قمت بها مع الشريك المؤسس، ونوع القيم التي تحاول غرسها في الشركة وطبيعة التنوع الذي تريده وتأكد من أن يكون الجزء متواجداً في عمليتك التوظيفية منذ اليوم الأول للشركة. وتأكد من تقييمه بشكل مستمر والتأكد من فعالية عمله، وخاصة مع الموظفين الأوائل، أليس كذلك؟ بعد أن توظف أول شخصين لك، تأكد من الإجتماع مع المؤسس المشارك لك بعد شهر أو شهرين، وناقش ما إذا كان قد تم القيام بما يجب فعله حقاً، مثلاً هل تم التصفية بالطريقة الصحيحة؟ وهل لديك النوع المناسب من الأشخاص في شركتك في هذه المرحلة؟

وإذا لم تقم بذلك بشكل جيد فعليك تحسينه, والعمل على تطوير الخطة، كما يجب عليك اختبارها باستمرار حتى تستطيع في الوقت الذي تصل فيه إلى تلك النقطة التي يتعين عليك فيها التوسع بسرعة وتريد وضع خطوات إجرائية جديدة التأكد من أنها ستعمل معك جيداً تعمل بحلول ذلك الوقت.

ختاماً

هذا كل شيء. مرة أخرى ليس مبكراً القيام بذلك فلديك الكثير أمامك لتعمل عليه. ومرة أخرى، آمل أن يكون ما قدمته لكم مجرد بعض الأشياء البسيطة التي لن تستغرق معكم وقتاً طويلاً. مجرد محادثات عليك إجراؤها وعدد من التجارب الفكرية مع تطرحها على الشريك المؤسس الذي يمكن أن يساعد في ذلك نوعاً ما لبناء أساس متين لثقافة شركتكم لاحقاً.

أخيراً، شكراً لكم جميعاً.

ملاحظات

هذه المحاضرة:

بواسطة: تيم بردي (Tim Brady)، مدرسة الشركات الناشئة، حاضنة الأعمال YC، دفعة 2019.

المحاضرة باللغة الانكليزية:

نص المحاضرة باللغة الإنكليزية:

Building Culture : YC Startup Library | Y Combinator