هدف المحاضرة

يغطي الشريك تيم بردي في حاضنة الأعمال YC أهمية بناء ثقافة قوية ومتماسكة مبكراً ويشارك ستة أشياء يمكنك القيام بها الآن لمساعدتك في إنشاء أساس متين لشركتك الناشئة. إذا كنت تريد أن تلهم فريقك وتريد الحفاظ على توافق الفريق فهذه المحاضرة لك.

نص المحاضرة

لماذا عليك أن تفكر في بناء الثقافة؟

صباح الخير. اسمي تيم برادي، أنا شريك هنا في YC، شريك مجموعة، مما يعني أنني أعمل مع الشركات أثناء تطورها عن كثب. لقد بدأت ثلاثة أشياء من قبل، أحدها كان موقع Yahoo في 1994. لذا فإن الكثير مما سأتحدث عنه اليوم ينبع من تلك التجربة. لذا كما قال كيفن، أريد أن أتحدث عن بناء الثقافة، وكيف عليك أن تفكر بها في هذه المرحلة من بناء شركتك ولماذا هي مهمة؟ الآن، يمكن تعريف الثقافة على نطاق واسع، لذا اسمحوا لي أن أكون واضحاً للغاية بشأن ما أتحدث عنه. بالنسبة لي، الثقافة هي مجرد سلوك. وثقافة الشركة نوعاً ما هي تلك المجموعة الضمنية من السلوكيات داخل شركتك، ويجب عليهم إبلاغ موظفيك بكيفية التصرف … أعتقد، عند القيام بذلك بشكل صحيح، يجب عليهم إبلاغ الموظفين داخل شركتك بكيفية التصرف عندما لا يتم تحديد ذلك لهم بشكل صريح.

والخبر السار أنك إذا قمت بذلك بشكل صحيح، أي إذا حصلت على الثقافة الصحيحة، فإن السلوكيات الصحيحة ستدعم عملاً جيداً، ونأمل أن يكون عملاً رائعاً. وعلى مدار تطور شركتك، وعلى مدار تاريخ شركتك، ستدعم ذلك في الكثير من الطرق غير الملموسة التي يصعب وصفها. لكن هذا هو سبب أهمية ذلك. هذه هي الطريقة التي يجب أن تفكر بها في هذه المرحلة. لا تبالغ في تعقيدها، أليس كذلك؟ هذا هو حقاً. لذا ربما تسألون أنفسكم، في هذه المرحلة من بناء الشركة، مثل، لديك الكثير من الأشياء أمامك، وأنت مشغول جداً، ويبدو أن التفكير في الثقافة يمثل رفاهية، أليس كذلك؟ وهذا نوع من الجنون. في الحقيقة، لست مخطئاً في طرح هذا السؤال.

والسبب هو أنه عندما تبدأ شركتك، فهناك ثلاث مراحل ستمر بها وأنت تبني تلك الشركة. أنتم جميعاً في هذه المرحلة العليا التي أسميها مرحلة الفكرة، أليس كذلك؟ التحدث إلى العملاء، تكرار المنتج (إنتاج نسخ جديدة منه)، التجربة، تكرار المنتج. نأمل أن تجمع بعض الأموال في مرحلة ما للسماح لك بالاستمرار في القيام بذلك. وفي وقت ما في المستقبل، ستصل إلى سوق ومنتج متوائمين، صحيح، إذا فكرت مرة أخرى في موائمة المنتج للسوق، ذلك الحديث الذي قدمه مايكل قبل أسبوعين. وعندما تفعل ذلك، آمل أن تجمع الكثير من الأموال وتبدأ في توسيع نطاق الشركة. الآن، يتطلب توسيع نطاق الشركة دائماً توظيف الكثير من الأشخاص، أليس كذلك؟ والأشخاص الذين لديك داخل الشركة قبل توظيف الكثير من الأشخاص هم حقاً الحمض النووي الثقافي الخاص بك. هؤلاء هم الأشخاص الذين سيشاركون في توظيف وتدريب الموجة التالية من الأشخاص.

لذلك من المهم جداً أن تحصل عليه بشكل صحيح. لهذا السبب قمت بقول هذا، نوعاً ما، أول 20 موظفاً تحصل عليهم. ولا يوجد سحر للعدد 20. إنها حقاً مجموعة الموظفين الموجودة عندما تبدأ في توسيع نطاق الشركة لأنه مرة أخرى، سيشارك هؤلاء الأشخاص بشكل كبير في التوظيف والتدريب للموجة التالية. لذلك إذا فهمت الأمر بشكل صحيح، إذا كانت تلك المجموعة الأولى من الموظفين تجسد نوعاً من الثقافة والقيم التي تريدها داخل شركتك، فستكون لديك احتمالية أكبر بكثير لبناء ثقافة قوية ومتماسكة، والعكس صحيح أيضاً، أليس كذلك؟ إذا ارتكبت أخطاءً، وإذا حصلت على أنواع خاطئة من الأشخاص داخل الشركة في وقت مبكر، فسيشتركون في التوظيف والتدريب وسيتم نشر هذه الأخطاء. وسيكون الأمر أكثر صعوبة لاحقاً، نوعاً ما، المسار الصحيح ومحاولة بناء شركة متماسكة، أليس كذلك؟ لذلك من المهم التفكير الآن.

كيف تبني ثقافة الشركة؟

أعلم أن لديك الكثير لتأسيس هذه الشركة، ولكن ما عليك القيام به لا يستغرق الكثير من الوقت. بالنسبة للجزء الأكبر، إنها مجرد بعض المحادثات مع الشريك المؤسس. وهكذا توصلت إلى قائمة من ستة أشياء يمكنك القيام بها الآن لمساعدتك أو للمساعدة في بناء ثقافة قوية ومتماسكة.

اصنع شيئاً تفخر به

أولاً، كن فخوراً بالمشكلة التي تحلها، أي أنك تقوم ببناء شركة قوية ومتماسكة. يبدو نوعاً ما من السخف أن تقول هذا، لكنك بحاجة إلى ذلك. إذا لم تكن لديك المشكلة هذه، فأنت بحاجة إلى التعرف على الأشخاص الذين لديهم المشكلة بالفعل، ويجب أن تكون فخوراً حقاً بحقيقة أنك تحلها لهم، أليس كذلك؟ لأنني متأكد من أنك سمعت بالفعل، وستستمر في سماع، كما تعلم، بناء شركة أمر صعب. إنها عملية طويلة وستكون هناك بعض الأوقات الصعبة حقاً. وإذا لم تكن فخوراً بما تفعله، فمن الصعب حقاً الحفاظ على مستوى الطاقة والحماس الذي تحتاجه للحفاظ على الشركة، أليس كذلك؟

في بعض الأحيان، نرى المؤسسين يخطئون، إنهم يختارون فكرة لدفع الأنا الخاص بهم. اختاروا فكرة لأنه يبدو من الجيد إخبار أصدقائهم في حفلة عن أنهم يقومون بهذا العمل. وعندما تصبح الأوقات صعبة، كما تعلم، من الصعب حقاً الحفاظ على هذا المستوى من الطاقة. والسبب في أهمية الطاقة والحماس، ليس فقط لدعم الشركة، ولكن لأن كل من حولك سيرى كيف تشعر تجاه الشركة. وإلى حد كبير سوف تحدد نغمة ثقافتك.

بعد دفعتين، كان لدينا هذا الشاب في حاضنة الأعمال YC يأتي ويخبرنا بقصته. خضع لبرنامج YC قبل بضع سنوات. تقدم مع أربعة رجال آخرين بفكرة مساعدة تجار التجزئة على تصفية مخزونهم الفائض. كانت هذه هي الفكرة التي طبقوها. وقد فعلوا كل الأشياء الصحيحة، وتحدثوا إلى العملاء، وكرروا التجربة، وقاموا بجمع بعض المال وتمكنوا من البحث عن منتج مناسب للسوق. واستمروا في البحث عن المنتج المناسب للسوق. في النهاية، انتهى بهم الأمر إلى النجاح “المؤقت”، وكان لديهم عمل جيد لبعض الوقت، لكن انتهى بهم الأمر أيضاً في مجال المكياج للفتيات المراهقات، أليس كذلك؟ لم يتعرفوا على المشكلة. وعندما أصبحت الأوقات صعبة، لم يرغبوا في التواجد هناك. لم يتعاطفوا مع عملائهم. وروى قصة عن المكان الذي جاء إليه الموظفون من حوله وقالوا “مرحباً، لا يبدو أنك تستمتع بما تفعله.” وفي النهاية انتهى بهم الأمر إلى إغلاق الشركة.

لتكن لديك رؤية، طويلة المدى وجذابة

بعد ذلك، عندما تجد المشكلة المناسبة لحلها، مشكلة تفتخر بها، قم بإنشاء رؤية طويلة المدى سيتبعها الآخرون. من الأسهل بكثير إنشاء ثقافة عظيمة إذا كان الأشخاص الذين يتعرفون على المشكلة التي تحلها يعرفون أنك تحلها ويرفعون أيديهم ويقولون “مرحباً، نريد أن نكون جزءاً مما تفعله” أليس كذلك؟ نحن نسميها نوعاً من … يمكنك تسميتها نجمة الشمال للشركة وقولها بطريقة تلهم الناس سيصنع الفرق. يجب أن يعطي الغاية للعمل الذي تقوم به. لا ينبغي أن يصف العمل، ولكن يجب أن يتحدث عن الغرض أو الغاية من هذا العمل. واسمحوا لي أن أقدم لكم بعض الأمثلة لتوضيح ما أعنيه.

تسلا، “لتسريع انتقال العالم إلى الطاقة المستدامة.” ملهمة جداً، أليس كذلك؟ لا يوجد ذكر لسيارة كهربائية. كما تعلم، إذا قلت، “حقاً، نحن نبني أفضل سيارة كهربائية في العالم” فهذا جيد. ستلهم حفنة من المهندسين الذين يفهمون ضمنياً نوع التحديات التقنية التي تأتي مع ذلك. ولكن إذا كنت ستبني شركة كبيرة، فأنت بحاجة إلى جذب نوع من مجموعة واسعة من الناس. هذا يفعل ذلك. مثال آخر، مايكروسوفت الأصلي، “جهاز كمبيوتر على كل مكتب في كل منزل”. إنه نوع من المضحك الآن، ولكن في أوائل الثمانينيات، كان هذا حديثاً مجنوناً، أليس كذلك؟ كانت أجهزة الكمبيوتر مخصصة للشركات والهواة فقط. لكن هذه الرؤية، كما تعلم، التي وضعها بيل جيتس وبول ألين، جذبت النوع المناسب من الأشخاص إلى شركتهم، أليس كذلك؟ رأى الهواة الذين لديهم القدرة على مساعدتهم في بناء نوع الشركة التي يحتاجون إليها هذه المهمة الملهمة ملهمة وساعدوهم لبناء هذا الأمر، وكانوا متحمسين له. لقد جذبتهم وسمحت لهم ببناء نوع من الثقافة التي يحتاجونها في مايكروسوفت.

آخر واحد، تعرفونه جميعاً “نظّم معلومات العالم واجعلها مفيدة وفي متناول الجميع.” مرة أخرى، لم يتم ذكر المنتج، لا يقول “نحن نبني محرك بحث”. حسناً. لذا بمجرد أن تتمكن من التوصل إلى نوع من الرؤية الملهمة لجذب الأشخاص المناسبين لشركتك، فإن الشيء التالي الذي يجب عليك فعله هو إجراء محادثة مع المؤسس المشارك لك حول أنواع القيم والسلوكيات التي ترغب في تنميتها من الداخل لشركتك، أليس كذلك؟ في النهاية، الغرض من هذا في هذه المرحلة في شركتك هو استخدام عامل تصفية لعملية التوظيف، أليس كذلك؟ يجب أن تكون قائمة قصيرة. وفي هذه المرحلة، من الجيد أن تكون غير رسمية. إذا كنت محظوظاً بما يكفي للمضي قدماً والنمو، في النهاية، ربما تصبح هذه القائمة قائمة قيم مؤسسية أكثر صقلاً، ربما تكون هذه هي البذرة لذلك، ولكن في هذه المرحلة، لا تحتاج إلى صقل. لست بحاجة إلى نشر منشور مدونة عليه. إنها مجرد قائمة قصيرة، أقل من خمسة أشياء.

اصنع قائمة بالقيم المطلوبة

وسيساعدك هذا أثناء عملية التوظيف للتأكد من أنك تترك النوع المناسب من الأشخاص داخل الشركة، أليس كذلك؟، هذا بالإضافة إلى قائمة المهارات التي ستحتاج إليها، كما تعلم، الوصف الوظيفي والمهارات التي يحتاجها الشخص. هذا، كما تعلمون، يفوق ذلك ويتجاوز ذلك. لذا اسمحوا لي أن آخذكم من خلال بعض الأمثلة. وأنا أعتذر، فهذه في الواقع المزيد من قوائم القيمة المؤسسية. إنهم مصقولون جذابون أكثر بقليل. لن تحتاج إلى أن تكون مصقولة لامعة وجذابة بهذا الشكل.

حسناً، سبوتيفاي (Spotify)، “مبتكر. تعاوني. صادق. شغوف. ومرح”، أليس كذلك؟ يمكنك أن ترى بوضوح كيف يمكنك استخدام هذه القائمة لبدء فحص الموظفين المحتملين. أتلاسيان (Atlassian)، صحيح، هذا مختلف قليلاً عن طريقة إعدادهم للقائمة. مثلها لا يجب أن تكون مجرد صفات مثل صفات سبوتيفاي. “افتح شركة، لا هراء. ابنِ من القلب والتوازن، لا تعبث مع العميل، والعب كفريق. وكن أنت التغيير الذي تسعى إليه” أليس كذلك؟ قالوا ذلك بشكل مختلف قليلاً. يمكنك أن ترى كيف جاء ذلك من محادثة بين مؤسسين، أليس كذلك؟ مثل، لا أريد أن أعمل في بيئة سياسية للغاية، لا هراء، أليس كذلك؟ هذا يترجم، كما تعلمون، إلى نوع من مرشح التوظيف مثل، إذا كان شخص ما يبدو سياسياً بأي شكل من الأشكال، فلنسمح له في الشركة، أو هو أو هي في الشركة.

لذا اصنع هذه القائمة. مرة أخرى، قائمة مختصرة، ما نوع الشركة التي تريد بناءها؟، ما نوع السلوكيات التي ستدعم العمل الذي تقوم ببنائه؟، ثم قم بإنشاء تلك القائمة. لكن لا تجعلها مجرد قطعة من الورق، أليس كذلك؟ لا تضعها في درج وتنتظر قسم التسويق لتلميعها بعد بضع سنوات. عليك أن تصمم هذا السلوك. في السراء والضراء، سيتطلع الموظفون الأوائل إليك بحثاً عن الإشارات الثقافية، أليس كذلك؟ لا يمكنك أن تقول، كما تعلم، “افعل كما أقول، وليس كما أفعل”، أليس كذلك؟، عليك أن تمشي في الطريق، وسوف يأخذون إشاراتهم منك.

لتكن قائمة القيم مركزة نحو الخارج

رابعاً، عند التفكير في هذه القائمة، إلى أقصى حد ممكن، تأكد من أنها مركزة خارجياً. من الأفضل بكثير بناء ثقافة تركز على العميل بدلاً من كيفية التعامل مع بعضكما البعض داخل الشركة. انظر، يمكن أن تحتوي قائمتك المختصرة على كليهما، لكن الأهم منها، على سبيل المثال، التركيز على الخارج، أي على المدى الطويل سوف يخدمك بشكل أفضل بكثير، واسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً على ما أعنيه بذلك.

لذا، “تحرك بسرعة وكسر الأشياء.” لقد سمعت هذا، أليس كذلك؟ فيسبوك (Facebook). هذا ما أعتبره شيئاً داخلياً. إذا كنت مديراً لمشروع أو مهندساً في فيسبوك تحاول أن تقرر ما يجب القيام به بعد ذلك، فهذا لا يقدم لك الكثير من الإرشادات، أليس كذلك؟ فكر في العودة إلى نوع التعريف الذي قدمته لثقافة الشركة. يُعلم الموظفين بكيفية التصرف عندما لا يتم تحديده بشكل صريح. إذا كنت ستقرر المنتج التالي الذي ستبنيه، فلن يساعدك ذلك على الإطلاق. يخبرك فقط بالتحرك بسرعة، أليس كذلك؟ لا ينبغي أن يكون مفاجأة عندما تنظر إلى هذا أن بعض انتهاكات الخصوصية التي تم اتهامهم بها حدثت في فيسبوك، أليس كذلك؟ لا أعتقد للحظة أن أي شخص في فيسبوك، قد شرع في انتهاك خصوصية أي شخص، لكن ثقافتهم بالتأكيد لم تساعدهم، ولم تعطهم القضبان الإرشادية حول أين يتوقفون.

قارن ذلك، نوعاً ما، بشعار غوغل (Google) المبكر، “لا تكن شريراً”. ليس بالضرورة إلزامياً بشكل خاص، لكنه يركز على الخارج، أليس كذلك؟ إنه يتيح للموظفين والعالم الآن الإعجاب، “مرحباً، نحن قوة من أجل الخير.” وعندما تفكر في نوع من تلك السياسة التي تتبعها غوغل مع مهندسيها، يُسمح لهم بالعمل 20٪ من وقتهم في هذه المشاريع المستقلة، إنه أمر مثير للإعجاب أنك لم تسمع بأي من هؤلاء ضلوا الطريق، أليس كذلك؟ مدهش جداً في ضوء البيانات التي يجلسون عليها. مرة أخرى، التركيز على المظهر الخارجي، أليس كذلك؟ إنه يعطي بعض القضبان الإرشادية للموظفين حول كيفية التصرف.

اصنع التنوع في شركتك

بعد ذلك، قم بإجراء محادثة حول التنوع، وأنا هنا لا أتحدث فقط عن التنوع العرقي والجنسي، بل أتحدث عن تنوع الآراء. هل يمكنك إنشاء ثقافة يمكن أن يتعايش فيها الأشخاص الذين لديهم آراء متعارضة تماماً، ومعتنقون لآرائهم بشدة؟، هل يمكنك تعزيز المحادثات بصوت عالٍ، ولكن بعد ذلك يبتعد الناس ويكونون بخير؟، وما مدى أهمية ذلك لعملك؟ حسناً، هناك الكثير من الأبحاث التي تشير إلى أن الشركات القادرة على تعزيز هذا النوع من البيئة، لديها بيئة متنوعة، ليست تلك البيئة التي تميل إلى القبول، غالباً ما تكون أكثر إبداعاً. إنهم يميلون إلى أن يكونوا أفضل في حل المشكلات، والسبب في طرح هذا الأمر هو أنه من الصعب حقاً لأن معظم النصائح عندما تبدأ، عندما تقوم بتعيين المجموعة الأولى من الموظفين. إذا كنت تريد أن تعرف شيئاً عن قيمك، انقر فوق، انقر فوق برنامج حفظ عناوين الأشخاص الذي تعرفهم في هاتفك مثلا، تحدث إلى الأصدقاء، تحدث إلى الزملاء السابقين. هؤلاء الأشخاص الذين تعرفهم سواء كانوا مهندسين جيدين أم لا، فأنت تعرف ما إذا كانوا يجسدون القيم التي تحاول وضعها في شركتك أم لا، فهم بكميات معروفة.

وفي تلك المرحلة، هذا شيء جيد، لكن من المحتمل أيضاً أنهم يشبهونك كثيراً، أليس كذلك؟ ويمكنك أن ترى بشكل جميل وسريع أنك قمت ببناء بيئة متجانسة جداً في محاولة التوظيف بسرعة كبيرة. لذا قم بهذه المحادثة، ما مدى أهمية أن يكون لديك تنوع بالنسبة لك ولشركتك؟، لأنه إذا كنت تعتقد أنك ستستيقظ عند 100 موظف ثم تبدأ برنامجاً متنوعاً، فأنت تخدع نفسك. إنها طريقة صعبة للغاية. لقد فات الأوان بحلول ذلك الوقت. لذا أجرِ تلك المحادثة. إنها صعبة، ليس لدي الإجابات الصحيحة على ما يبدو عليه الأمر، لكن لديّ الإجابة. إنه أمر هام حقاً.

ضع خطة توظيف

لذلك بمجرد القيام بكل ذلك، وإجراء تلك المحادثات، ضع خطة توظيف. لا تدع ذلك يحدث. من أول موظف، تأكد من أنك تتبع عملية ما. هناك الكثير من الأشياء على الإنترنت حول عملية التوظيف وهي خارج نطاق هذا الحديث، ولكن ضع في اعتبارك كل تلك المحادثات التي أجريتها مع الشريك المؤسس، ونوع القيم التي تحاول غرسها في الشركة ونوع التنوع الذي تريده وتأكد من أن هذا جزء من العملية من اليوم الأول. وتأكد من تقييم ما إذا كان هذا يعمل، وخاصة مع الموظفين الأوائل، أليس كذلك؟ بعد أن توظف أول شخصين لك، تأكد من العودة مع المؤسس المشارك لك بعد شهر أو شهرين، وناقش ما إذا كان قد تم فعل ما يجب فعله، مثل هل تم التصفية بالطريقة الصحيحة؟ هل لديك النوع المناسب من الأشخاص في شركتك في هذه المرحلة؟

وإذا لم يعمل بشكل جيد، فقم بتحسينه. لتطوير الخطة، تريد اختباره بحلول الوقت الذي تصل فيه إلى النقطة التي يتعين عليك فيها التوسع بسرعة. تريد وضع إجرائية تعرف أنها تعمل بحلول ذلك الوقت.

ختاماً

هذا كل شيء، صحيح. مرة أخرى، ليس مبكراً جداً، لديك الكثير أمامك. وكما تعلمون مرة أخرى، ما قدمته لكم، آمل أن يكون مجرد بعض الأشياء البسيطة التي لا تستغرق وقتاً طويلاً. مجرد محادثات يمكنك إجراؤها، نوع من التجارب الفكرية مع الشريك المؤسس الذي يمكن أن يساعد، نوعاً ما، في بناء أساس متين لبناء ثقافة شركتكم لاحقاً. أخيراً، شكراً لكم جميعاً.

ملاحظات

هذه المحاضرة:

بواسطة: تيم بردي (Tim Brady)، مدرسة الشركات الناشئة، حاضنة الأعمال YC، دفعة 2019.

ترجمة وتدقيق لغوي: لمى عبد الستار

مراجعة: هدى الميداني

المحاضرة باللغة الانكليزية:

نص المحاضرة باللغة الإنكليزية:

Building Culture : YC Startup Library | Y Combinator